Тел: +7 (4162) 56-20-20

e-mail: finexgroup@bk.ru

slogan

 

Главная / Статьи / Как наити идеального сотрудника

Как найти идеального сотрудника?

Отдел кадров vs HR-служб

Современный рынок труда характеризуется дефицитом квалифицированной рабочей силы, несмотря на то, что ежегодно государственные и негосударственные вузы выпускают большое количество молодых специалистов, готовых занимать вакантные должности, но не обладающими достаточными знаниями и навыками. Вопросы качества высшего образования оставим в стороне и сосредоточимся на проблемах современной кадровой политики компаний.

Найм и оценка персонала перестает восприниматься исключительно в качестве административной работы, а традиционные кадровые подразделения, использующие классические алгоритмы действий, не справляются с задачами, которые ставят перед ними компании. HR-службы (human research departments), еще недавно считавшиеся синонимом отдела кадров, сегодня представляют собой современный способ организации кадровой работы.

Работа HR-отделов сочетает в себе две основные задачи:

  • Поиск и адаптация качественной рабочей силы для всех структурных подразделений компании
  • Мотивация сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов

При этом современные способы организации кадровой работы учитывают и ставшие традиционными инструменты: количественное и качественное планирование; поиск и адаптация; повышение квалификации; кадровый контроль сотрудников. Но добавляется оценка деловых, морально-психологических и иных качеств, которые будут способствовать достижению целей компании.

Найти, оценить и не ошибиться в выборе

Найм на работу — это совокупность целенаправленных действий по привлечению кандидатов, обладающих качествами, которые способствуют стратегическому развитию компании. Процедуры найма, в целом, описаны и жестко структурированы. Вместе с тем этот алгоритм может меняться в зависимости от вакантной позиции, намерения руководства, задач самого HR-специалиста.

Всего существует два вида источника поиска кандидатов. Первый — внутренний — применяется для реализации программы карьерного роста: замещение вакантных руководящих должностей из числа сотрудников компании. Второй способ — внешний — привлечение людей, никак прежде не связанных с деятельностью компании.

Схематично этапы замещения вакантной должности сводятся к следующим элементам:

  • Разработка требований к должности: определение необходимого уровня компетенции для замещения должности, составление портрета идеального претендента. На данном этапе крайне важно иметь четкое представление о функциях, которые будут закреплены за будущим сотрудником
  • Широкий поиск претендентов: отбор массива претендентов, отвечающих предъявляемым к кандидату требованиям
  • Проверка претендентов с применением ряда формализованных методов: проведение индивидуального интервью, тестовых испытаний, установление социо-психологического типа личности
  • Отбор руководителем на должность из числа лучших кандидатур: очная беседа, определение приоритетов кандидата

Составлением программы подбора персонала занимаются профессиональные хэдхантеры (от англ. headhunter — «охотники за головами»). В их функции входит:

  • Определение и утверждение критериев отбора
  • Отборочная беседа
  • Сбор биографической и профессиональной информации о претенденте
  • Реализация методов отбора (беседы, анкетирование, тестовые испытания)
  • Конечное решение при отборе

5 способов узнать претендента

На практике процесс найма и оценки персонала укладывается в пять стадий: предварительная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента; беседа по найму; тестирование; принятие предложения о приеме. В зависимости от качества прохождения этапов претендентом, а также самой должности, которую необходимо заместить, эти этапы могут осуществляться в разной последовательности.

Предварительная беседа необходима для того, чтобы изначально определить уровень образования, эрудицию, коммуникационные способности претендента, личностные качества.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента позволяет более глубоко оценить качества претендента:

  • Уровень образования и его соответствие квалификационным требованиям
  • Практический опыт и его соответствие характеру должности
  • Ограничения на выполнение определенного функционала
  • Готовность нести дополнительные нагрузки (сверхурочные работы, командировки)
  • Получение биографических данных, определение поручителей

Во время беседы по найму необходимо соблюдать следующие правила:

  • Внимательно слушать, что и как говорит заявитель
  • Следить за поведением и поведенческими реакциями
  • Постоянно помнить о требованиях, предъявляемых к кандидату, и соотносить с ними все, что говорит заявитель
  • Решение нужно принимать только тогда, когда имеется вся необходимая информация (лучше провести 2-3 собеседования, чем ошибиться в выборе кандидата)
  • Беседу необходимо выстраивать таким образом, чтобы разговор не уходил в сторону от тем, касающихся критериев отбора

Тестирование — специально разработанные формализованные опросные листы, которые позволят сделать сравнительный анализ характеристик претендентов, в случае если они демонстрируют равный профессиональный уровень.

Принятие предложения о работе является формально-юридической процедурой, включающей разъяснения по поводу условий работы и отдыха сотрудника, оплаты труда. Завершается подписанием трудового договора в двух экземплярах.

Варианты формализованных отборов в большом количестве представлены в открытом интернет-доступе.

 

Наши новости

Источник: GAAP.RU В продолжение более ранней истории: «Иностранным аудиторам запретят работать в госсекторе» Как сообщает сегодня издание «Известия», уже широко известный депутат от «Единой России» Евгений Федоров готовит к внесению проект поправок к ФЗ «О банках и банковской деятельности», которые в случае своего одобрения запретят государственным кредитным организациям (причем «государственным» – это только первый этап, …